護(hù)理管理學(xué)-電子教材:第九章護(hù)理人力資源管理

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護(hù)理管理學(xué):電子教材第九章護(hù)理人力資源管理:第九章　　護(hù)理人力資源管理NursingHumanResourceManagement【教學(xué)目標(biāo)】識(shí)記1.正確陳述人力資源管理的原則。2.簡(jiǎn)要概述護(hù)理人力資源配備的原則3.正確闡述護(hù)理人力資源考核的方法及內(nèi)容理解1.用自己的語(yǔ)言正確解釋下列概念人力資源人力資源管理護(hù)理人員的績(jī)效考核2.舉例說(shuō)明我國(guó)目前護(hù)理人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出你自己的解決策略應(yīng)用1.運(yùn)用本章所學(xué)知識(shí)，結(jié)合我

第九章　　護(hù)理人力資源管理

Nursing Human Resource Management

【教學(xué)目標(biāo)】

識(shí)記

1.正確陳述人力資源管理的原則。

2.簡(jiǎn)要概述護(hù)理人力資源配備的原則

3.正確闡述護(hù)理人力資源考核的方法及內(nèi)容

理解

1.用自己的語(yǔ)言正確解釋下列概念

人力資源人力資源管理護(hù)理人員的績(jī)效考核

2.舉例說(shuō)明我國(guó)目前護(hù)理人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出你自己的解決策略

應(yīng)用

1.運(yùn)用本章所學(xué)知識(shí)，結(jié)合我國(guó)臨床護(hù)理實(shí)際情況，系統(tǒng)論述如何有效地使用護(hù)理人力資源？

2.如何以護(hù)理工作量為依據(jù)，為科室合理配備護(hù)理人員？并運(yùn)用實(shí)例進(jìn)行計(jì)算

一般而言，護(hù)理人力占醫(yī)院總?cè)肆Φ娜种蛔笥�，護(hù)理人力資源能否滿足工作需求，護(hù)理人員的能力和潛能能否得到充分發(fā)揮，與護(hù)理工作質(zhì)量有著密切的關(guān)系。那么，如何對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，以達(dá)到護(hù)士的分層使用，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，提高護(hù)理工作的系統(tǒng)性和科學(xué)性，促進(jìn)學(xué)科水平的提高，是擺在護(hù)理管理者面前亟待解決的、十分現(xiàn)實(shí)而又緊迫的難題。

第一節(jié)　護(hù)理人力資源管理的意義及原則

一、人力資源及人力資源管理

“人力資源”（Human resource)一詞的出現(xiàn)約在1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼，這種轉(zhuǎn)變正是由于發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與財(cái)政資源之后，認(rèn)識(shí)到了人在組織中的關(guān)鍵地位后出現(xiàn)的。

所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力，是勞動(dòng)能力的集合。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是一個(gè)組織中最重要的資產(chǎn)，人力資源是一個(gè)組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源，組織的成敗主要取決于該組織的人員配備是否合理、能否充分發(fā)揮人的積極性。

人力資源管理（Human resource management)也稱人員管理或人員配備（Staffing)，它是指以科學(xué)的方法使人與事進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐浜�，最有效的發(fā)揮人力的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。也就是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源管理基本上要解決的問(wèn)題是：尋找合適的人員，為其安排合適的工作，為了更好地完成工作對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，提供良好的工作環(huán)境以激勵(lì)員工，并保持這種激勵(lì)，以使企業(yè)和員工獲得回報(bào)并得到承認(rèn)。

二、護(hù)理人力資源管理的意義

護(hù)理人力是指在醫(yī)療體系中能夠提供保健、護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員，這些人員必須由正式護(hù)理學(xué)院畢業(yè)，并獲得專業(yè)執(zhí)照，能執(zhí)行護(hù)理工作。

護(hù)理人力資源管理是指以某一特定的護(hù)理模式執(zhí)行護(hù)理工作時(shí)，能保證提供足夠合格的護(hù)理人員，使患者得到適當(dāng)且安全的照顧，并確保護(hù)理工作能產(chǎn)生意義及令人滿意的過(guò)程。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，醫(yī)院改革面臨的主要矛盾是醫(yī)療衛(wèi)生資源的浪費(fèi)和醫(yī)院補(bǔ)償不足并行，改革的思路是充分利用現(xiàn)有的、有限的衛(wèi)生資源，建立優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、富有生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。為此，許多醫(yī)院確定了緊縮編制、定員定編、減員增效等原則，這勢(shì)必會(huì)影響護(hù)理人員的編制。護(hù)理人力資源管理的意義就在于在護(hù)理人員緊張的情況下，能保證每位護(hù)理人員都得到合理使用，并獲得令人滿意的護(hù)理效果。

護(hù)理人力資源管理是一個(gè)過(guò)程，它主要包括制定人力資源規(guī)劃、增加或減少護(hù)理人員、對(duì)在職護(hù)理人員進(jìn)行合理安置、培訓(xùn)及考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定晉升或獎(jiǎng)懲。只有采用合理、科學(xué)的人員編制測(cè)算方法，對(duì)護(hù)理人力進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，才能保證編制數(shù)及群體結(jié)構(gòu)中各類人員配置合理、符合工作需求。只有通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效考核，才有利于發(fā)現(xiàn)、選聘最優(yōu)秀的護(hù)理人才，將其充實(shí)到護(hù)理隊(duì)伍中來(lái)；可以根據(jù)考核結(jié)果安排他們合適的崗位，并給予相應(yīng)的待遇，做到人盡其才，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；績(jī)效考核也能夠激勵(lì)護(hù)理人員以更高的工作熱情和責(zé)任投入到為病人服務(wù)的工作中。只有通過(guò)培訓(xùn)，才能不斷提高護(hù)理人員自身的結(jié)合素質(zhì)，一方面能滿足病人的護(hù)理需求，另一方面也能滿足護(hù)理人員自身的精神需求；另外，只有通過(guò)人員管理，才有利于護(hù)理人員的合理流動(dòng)，以適應(yīng)不斷變革的形勢(shì)的需要。

三、護(hù)理人力資源管理的原則

（一)以系統(tǒng)化為原則護(hù)理人力資源的管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工程，護(hù)理人員的篩選、配備與使用、培訓(xùn)及考核之間是相互聯(lián)系、相互作用的系統(tǒng)，是緊密聯(lián)系的整體。通過(guò)考核，才能選聘到優(yōu)秀的護(hù)理人員，才能對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行合理使用，才能為護(hù)理人員的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，并且，考核的結(jié)果也有助于決定護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容與目標(biāo)。所以，管理者應(yīng)重視選聘—使用培訓(xùn)—考核之間的有機(jī)結(jié)合。

（二)以公平競(jìng)爭(zhēng)為原則在護(hù)理人力資源管理上，管理者是否能做到公平，對(duì)其下屬的工作積極性及工作態(tài)度有很大的影響。在選聘、使用、晉升職務(wù)、推薦進(jìn)修、委派任務(wù)時(shí)，只有奉行公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，為護(hù)理人員提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，才能得到最合適的人才，也才能充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性。

（三)以揚(yáng)長(zhǎng)避短為原則人各有所長(zhǎng)，各有所短，管理者在管理過(guò)程中，應(yīng)遵循揚(yáng)長(zhǎng)避短的原則，以發(fā)揚(yáng)人之長(zhǎng)，避免人之短，使每個(gè)人都能在自己的崗位上發(fā)揮最大的才能，以保證獲得最佳的護(hù)理效果。如的有護(hù)士反應(yīng)敏捷、技術(shù)操作嫻熟，則可以安排到急診科、手術(shù)室或重癥監(jiān)護(hù)病房工作；有的護(hù)士業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，技術(shù)操作嫻熟，但如果不善于管理工作，也不能安排到護(hù)士長(zhǎng)的崗位上。

（四)以責(zé)、權(quán)、利一致為原則責(zé)，即所承擔(dān)的責(zé)任；權(quán)，即權(quán)利；利，即利益和待遇。在人員管理過(guò)程中，管理者必須遵循責(zé)權(quán)利一致的原則，有足夠權(quán)利的人必須承擔(dān)所負(fù)的責(zé)任，同時(shí)也必須擁有相應(yīng)的利益和待遇，反過(guò)來(lái)說(shuō)，也只有擁有了權(quán)利，才能擔(dān)當(dāng)起所負(fù)的責(zé)任。相應(yīng)的利益和待遇可以調(diào)動(dòng)積極性，保證組織目標(biāo)的順利完成。所以，管理者必須保證三者一致，避免權(quán)責(zé)不明和權(quán)責(zé)利相矛盾。

（五)以明確職責(zé)為原則護(hù)理部主任、護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士及護(hù)工均有自己不同的職責(zé)，在人員管理過(guò)程中，要求各級(jí)護(hù)理人員都要明了自己的責(zé)任和任務(wù)，了解自己工作的重要性。這樣，不僅可以保證護(hù)理工作的完成，也有利于對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行考核與培訓(xùn)。

目前我國(guó)護(hù)理人員受教育情況及職責(zé)范圍簡(jiǎn)況見(jiàn)表9－1。

第二節(jié)　護(hù)理人力資源的合理配備及使用

據(jù)2000年統(tǒng)計(jì)，我國(guó)護(hù)士總數(shù)達(dá)112萬(wàn)多人，但床位與護(hù)士之比仍不到發(fā)達(dá)國(guó)家的10%，面對(duì)這樣一個(gè)護(hù)士嚴(yán)重短缺的狀況，如何才能做到既滿足病人的護(hù)理需要，又保護(hù)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，是擺在護(hù)理管理人員面前的又一個(gè)嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、護(hù)理人力資源配備的原則

護(hù)理人力資源配備就是對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇，使人員與工作達(dá)到最完美的匹配，保證護(hù)理工作的正常進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)為病人提供高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的目標(biāo)。護(hù)理人力資源合理配備應(yīng)遵循以下幾條原則。

（一)以滿足病人需要為原則滿足病人的護(hù)理需要是護(hù)理人力資源配備的最基本的原則。雖然各級(jí)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模、任務(wù)不同，每個(gè)科室的設(shè)置、技術(shù)裝備及建筑布局也不盡相同，但其目的都是為病人提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，所以，在護(hù)理人力資源的配備上應(yīng)以滿足病人護(hù)理需要為基本準(zhǔn)則，在護(hù)理人員的數(shù)量、質(zhì)量、整體結(jié)構(gòu)（職稱、學(xué)歷、年齡、護(hù)齡結(jié)構(gòu))等方面充分考慮病人的需求，以利于護(hù)理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二)以結(jié)構(gòu)合理為原則護(hù)理人員的配備不僅考慮數(shù)量，而且還要考慮合理的人員整體結(jié)構(gòu)比例，這是保證工作狀態(tài)穩(wěn)定，保證各級(jí)各類人員優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、各自發(fā)揮所長(zhǎng)的基礎(chǔ)。結(jié)構(gòu)合理主要包括管理人員與專業(yè)技術(shù)人員；高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員；老、中、青不同資歷的護(hù)理人員；護(hù)士與護(hù)理員；臨床護(hù)理與教學(xué)、科研人員；不同學(xué)歷的護(hù)理人員的比例等，都應(yīng)配備合理。

（三)以經(jīng)濟(jì)效能為原則在護(hù)理人力資源的配備問(wèn)題上，將經(jīng)濟(jì)利益考慮在內(nèi)也是護(hù)理管理人員的重要職責(zé)。在人員配備上進(jìn)行組織優(yōu)化，使不同年齡、不同個(gè)性、不同能力的護(hù)理人員充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，以最少的投入達(dá)到最大的效益。

（四)以動(dòng)態(tài)調(diào)整為原則在現(xiàn)代社會(huì)，護(hù)理管理體制、制度及機(jī)構(gòu)等方面在不斷的進(jìn)行著改革，這客觀上也要求護(hù)理人員的配備要遵循動(dòng)

表9－1　我國(guó)現(xiàn)有護(hù)理人員受教育情況及職責(zé)范圍

技術(shù)職務(wù) 專業(yè)教育受專業(yè)教育情況及資歷職責(zé)范圍

前基礎(chǔ)學(xué)歷學(xué)制、資歷

護(hù)理員小學(xué)或初中無(wú) 短期培訓(xùn)（3個(gè)月至1.5年) 協(xié)助臨床護(hù)士做生活護(hù)理

護(hù)士初中畢業(yè)中專3年或4年臨床護(hù)理（以技術(shù)操作為主)

高中畢業(yè) 中專2年

護(hù)師高中畢業(yè)中專中專后臨床工作5年以上

中專后臨床大專 2年脫產(chǎn)或3年部分脫產(chǎn)臨床護(hù)理

工作2年以上臨床工作3年臨床帶教

大專中專后成人自學(xué)高考合格，護(hù)理管理

臨床工作3年參加護(hù)理科研

高中畢業(yè) 大專脫產(chǎn)3年

大專后工作大學(xué)本科 �？妻D(zhuǎn)本科、脫產(chǎn)2年　

2年以上或部分脫產(chǎn)3年

高中畢業(yè) 大學(xué)本科 5年或4年

大學(xué)本科研究生班結(jié)業(yè) 3年

或碩士學(xué)業(yè)

主管護(hù)師中專、大專或護(hù)師任職5年以上臨床護(hù)理、護(hù)理教學(xué)

大學(xué)本科　　　　　　　　　　　　護(hù)理管理、護(hù)理科研

大學(xué)本科研究生班結(jié)業(yè)或護(hù)理刊物雜志編輯　　

獲第二學(xué)士學(xué)位護(hù)師任職3年以上

大學(xué)本科碩士學(xué)位護(hù)師任職2年以上　

碩士畢業(yè) 博士學(xué)位 2年

副主任大學(xué)本科（大專學(xué) 主管護(hù)師任職5年以上

護(hù)師歷突出貢獻(xiàn)者)

碩士學(xué)位博士學(xué)位主管護(hù)師任職2年以上

主任護(hù)師博士學(xué)位副主任護(hù)師任職5年以上

態(tài)的原則。所以，護(hù)理人力資源的管理要保證護(hù)理人員能出能進(jìn)、能上能下，不斷進(jìn)行合理流動(dòng)，這也是保證護(hù)理組織結(jié)構(gòu)合理，并最大限度的發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效能的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、護(hù)理人員配備的方法

（一)國(guó)外護(hù)理人員的配備方法國(guó)外有關(guān)專家根據(jù)患者的護(hù)理需求，提出了護(hù)理人員編配的計(jì)算方法：

平均每位患者每天所需的護(hù)理時(shí)數(shù)×365（天)×床位數(shù)×占床率

護(hù)理人員數(shù)量＝

每日工作時(shí)數(shù)×每年實(shí)際工作天數(shù)

這里關(guān)鍵問(wèn)題是確定護(hù)理時(shí)數(shù)，如果能根據(jù)“患者的護(hù)理需要”，確定出患者所需的護(hù)理時(shí)數(shù)，然后就可以根據(jù)護(hù)理時(shí)數(shù)，計(jì)算出最經(jīng)濟(jì)的護(hù)理人數(shù)。但評(píng)估患者所需護(hù)理時(shí)數(shù)，要受到病床使用率、病人嚴(yán)重程度、特殊護(hù)理、直接護(hù)理、間接護(hù)理及所需專業(yè)人員數(shù)量等多方面的影響而難以預(yù)估，近幾十年來(lái)，美國(guó)護(hù)理界的專家一致推薦實(shí)施“病人分類”，即根據(jù)病人在特定時(shí)間內(nèi)所需護(hù)理需求的等級(jí)而將病人進(jìn)行分類，該等級(jí)一般是根據(jù)病人每天所需護(hù)理的時(shí)數(shù)而定。這樣的計(jì)算方法有許多優(yōu)點(diǎn)，如可以提供各單位、各班別所進(jìn)行的護(hù)理類別的指數(shù)；提供護(hù)理收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；長(zhǎng)期監(jiān)測(cè)病人類別及所需護(hù)理活動(dòng)；預(yù)測(cè)病人的護(hù)理需求等等。

通過(guò)評(píng)估患者的照顧需要，以累計(jì)的護(hù)理時(shí)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，可以將患者分為不同的等級(jí)，如三等級(jí)、四等級(jí)等，詳見(jiàn)表9－2。

表9－2 各種患者分類比較表

分類

專家姓名 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ

Georgette0.65 1.35 2.0

Harris1.58 2.53 2.79 3.27 4.47

Edgecore/Cash 2.73 4.2 5.7 8.5

Medicus 0.2 2.4 4-10 10plus

Cash的具體分類方法見(jiàn)表9－3。

表9－3　CASH分類法

項(xiàng)目所需總時(shí)數(shù) 所需注冊(cè)護(hù)士所需其他工作人員

護(hù)理時(shí)數(shù)（小時(shí)) 的照顧時(shí)數(shù)（小時(shí))

Ⅳ 8.5 5.53.0

Ⅲ 5.7 3.42.3

Ⅱ 4.2 2.41.8

Ⅰ 2.732.23 0.5

從上表中可以看出，不同等級(jí)的病人所需護(hù)理時(shí)數(shù)是有差別的。Ⅳ類患者所需的照顧最多，如重癥監(jiān)護(hù)病房的患者；Ⅲ類的患者次之；Ⅱ類患者需要一般性的照顧；Ⅰ類患者只需少許的照顧即可。

美國(guó)麥迪克斯系統(tǒng)（Medicus systems)計(jì)算機(jī)公司與美國(guó)圣路加醫(yī)學(xué)中心合作編制的羅斯麥迪克斯量表—病人分類系統(tǒng)（rush medicus tool-patient classification system; RMT-PCS)至今已在美國(guó)幾百家醫(yī)院用于護(hù)理人力資源的管理，做到了根據(jù)病人護(hù)理工作量的需求，安排護(hù)士在班人數(shù)，科學(xué)合理地利用了護(hù)理人力資源。

此外，國(guó)外還提出依據(jù)護(hù)理工作量確定護(hù)理人員數(shù)量的方法，但計(jì)算方法相對(duì)繁瑣，而且其計(jì)算的結(jié)果與上述方法基本相同，所以，應(yīng)用者較少。

（二)我國(guó)護(hù)理人員的配備方法

1.按衛(wèi)生部頒布的《編制原則》編配

我國(guó)衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，對(duì)我國(guó)綜合醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員編制做了具體規(guī)定，按此原則計(jì)算醫(yī)院人員編制的方法延用至今。

（1)病床與工作人員之比　一般根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模和承擔(dān)的任務(wù)分類

300張床位以下的醫(yī)院：1：1.30~1：1.40；

300到500張床位的醫(yī)院：1：1.40~1：1.50；

500張以上的床位的醫(yī)院：1：1.60~1：1.70。

（2)各類人員的比例　

行政管理和工勤人員占28％~30％；衛(wèi)生技術(shù)人員占70％~72％（其中醫(yī)師占25％，護(hù)理人員占50％，其他衛(wèi)生技術(shù)人員占25％)。醫(yī)院中衛(wèi)技人員、行政管理人員、工勤人員的比例及衛(wèi)技人員中各類專業(yè)人員的比例，見(jiàn)表9－4

表9－4　醫(yī)院中各類人員的比例

衛(wèi)生其中行政工勤

技術(shù) 醫(yī)師護(hù)理藥劑檢驗(yàn) 放射其他管理人員

人員人員人員人員人員醫(yī)技人員

70-72% 25% 50% 8% 4.6% 4.4% 8% 8%-10% 18%-22%

（3)護(hù)理人員的工作量　衛(wèi)生部確定的每名護(hù)理人員擔(dān)當(dāng)?shù)牟〈矓?shù)見(jiàn)表9－5

表9－5　每名護(hù)理人員擔(dān)當(dāng)?shù)牟〈补ぷ髁?/p>

每名護(hù)理人員擔(dān)當(dāng)?shù)牟〈补ぷ髁?/p>

白班小夜班大夜班

內(nèi)外科

婦產(chǎn)科 12~14 18~22 34~36

傳染科

眼、耳鼻喉、口腔科

皮膚科 14~16 24~26 38~42

中醫(yī)科

小兒科 8~10 14~16 24~26

(4)病房以外科室護(hù)理人員的配制　《編制原則》規(guī)定

門(mén)診護(hù)理人員與門(mén)診醫(yī)師之比為1：2；

急診室護(hù)理人員與醫(yī)院總床位之比為1：100~1.5：100；

嬰兒室護(hù)理人員與病床之比為1：3~1：6；

供應(yīng)室護(hù)理人員與病床之比為2：100~2.5：100；

手術(shù)室護(hù)理人員與手術(shù)臺(tái)之比為2：1~3：1；

助產(chǎn)士與婦產(chǎn)科病床之比為1：8~1：10。

此外，以上各科室每6名護(hù)理人員增加替班機(jī)動(dòng)人員1名。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各省市醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)醫(yī)院的需求，在某些特種科室也配備了護(hù)理人員，如血液透析室、內(nèi)鏡室、高壓氧艙、CT室等。

（5)護(hù)理管理人員的配備　

一般每個(gè)科室設(shè)護(hù)士長(zhǎng)1名，病床多，可設(shè)副職。

300張床位以上的醫(yī)院可設(shè)專職護(hù)理副院長(zhǎng)，并兼職護(hù)理部主任，另設(shè)副主任2~3名。

病床不足300張，但醫(yī)、教、研任務(wù)繁重的專科醫(yī)院，設(shè)護(hù)理部主任1名，副主任1~2名；其他300張床位以下的縣和縣以上醫(yī)院，設(shè)總護(hù)士長(zhǎng)1名。

100張床位以上或3個(gè)護(hù)理單元以上的大科，以及任務(wù)繁重的手術(shù)室、急診科、門(mén)診部，設(shè)科護(hù)士長(zhǎng)1名。

2.按工作量配備　具體計(jì)算方法如下

我國(guó)計(jì)算護(hù)理工作量是依據(jù)分級(jí)護(hù)理要求的內(nèi)容，計(jì)算每名病人在24小時(shí)內(nèi)所需的直接護(hù)理和間接護(hù)理的平均時(shí)數(shù)，再以平均時(shí)數(shù)為依據(jù)進(jìn)行計(jì)算工作量。目前，大多數(shù)綜合醫(yī)院都根據(jù)南京護(hù)理學(xué)會(huì)7所醫(yī)院于1980年測(cè)定的標(biāo)準(zhǔn)，即一級(jí)護(hù)理病人，每日所需護(hù)理時(shí)數(shù)為4.5小時(shí)，二級(jí)護(hù)理為2.5小時(shí)，三級(jí)護(hù)理為0.5小時(shí)；間接護(hù)理40張床日平均護(hù)理時(shí)間為13.5小時(shí)。如有機(jī)動(dòng)、搶救、特殊護(hù)理時(shí)應(yīng)增加護(hù)理時(shí)間。

公式Ⅰ

各級(jí)護(hù)理所需時(shí)間總和

應(yīng)編護(hù)士人數(shù)＝ +機(jī)動(dòng)數(shù)

每名護(hù)士每天工作時(shí)間

按公式Ⅰ計(jì)算時(shí)，機(jī)動(dòng)數(shù)一般為20%-25%，包括因各種假期缺勤人數(shù)

例：某科床位40張，其中一級(jí)護(hù)理人數(shù)6人，二級(jí)護(hù)理人數(shù)16人，三級(jí)護(hù)理人數(shù)18人，則該病區(qū)應(yīng)編護(hù)理人員數(shù)為

（4.5×6+2.5×16+0.5×18+13.5)

×(1+20%)=13.39

公式Ⅱ

病房床數(shù)×床位使用率×平均護(hù)理時(shí)數(shù)（分)

應(yīng)編護(hù)士人數(shù)＝ +機(jī)動(dòng)數(shù)

每名護(hù)士每日工作時(shí)間（分)

其中平均護(hù)理時(shí)數(shù)＝各級(jí)病人護(hù)理時(shí)數(shù)的總和÷該病房病人總數(shù)

占用床位數(shù)

床位使用率＝ ×100%

開(kāi)放床位數(shù)

衛(wèi)生部規(guī)定的病床使用率是：一級(jí)醫(yī)院≥60%；二級(jí)醫(yī)院85%~90％；三級(jí)醫(yī)院93％。

每名護(hù)士平均每日工作的時(shí)間為8小時(shí)

機(jī)動(dòng)人數(shù)一般按17%~25%計(jì)算，這是對(duì)全年法定假日、護(hù)士的產(chǎn)假、病假等缺勤的補(bǔ)充

例：某醫(yī)院內(nèi)科病房50張床位，平均床位使用率為93%，每名病人平均護(hù)理時(shí)數(shù)為170分鐘，則該病區(qū)應(yīng)編護(hù)士人數(shù)為

50×93%×170

×(1+20%)=19.76≈20(人)

480（分)

3.按工時(shí)單位計(jì)算護(hù)理人員編制

計(jì)算公式

床位數(shù)×床位使用率×每名病人日均所需護(hù)理時(shí)間

應(yīng)編護(hù)士人數(shù)＝ + 機(jī)動(dòng)數(shù)

每名護(hù)理人員日有效工時(shí)單位值

工時(shí)單位是指完成某項(xiàng)工作所消耗的平均工時(shí)，通常以分計(jì)算。每人每小時(shí)完成的工時(shí)單位稱工時(shí)單位值。最理想的工時(shí)單位值為每小時(shí)45個(gè)工時(shí)單位。因此，每名護(hù)理人員日有效工時(shí)單位值為360個(gè)工時(shí)單位，即每天的實(shí)際有效工作時(shí)間為360分鐘。

例：某三級(jí)醫(yī)院外科病房50張床位，每個(gè)病人日均所需護(hù)理時(shí)數(shù)為170分鐘，則該病房應(yīng)編護(hù)士人數(shù)為

50×93%×170(分)

×(1+25%)＝27.45（人)

360(分)

目前，國(guó)內(nèi)外評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一，如何參照國(guó)外先進(jìn)的方法，找到適合我國(guó)開(kāi)展的整體護(hù)理需求的護(hù)理人員編制方法，是將來(lái)應(yīng)該努力的方向。

三、護(hù)理人員的合理使用

在確定了實(shí)現(xiàn)護(hù)理目標(biāo)所需要的護(hù)理人員數(shù)量后，如何科學(xué)地使用他們，使他們每個(gè)人的聰明才智得到充分的發(fā)揮，并且保證最大限度地發(fā)揮護(hù)理群體的效能，最大限度地提高工作效率，是擺在護(hù)理管理者面前的又一重大考驗(yàn)。所以，護(hù)理管理者必須做到合理使用護(hù)理人員。

（一)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分體現(xiàn)護(hù)理人員的價(jià)值在堅(jiān)持國(guó)家技術(shù)職務(wù)干部任職條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任終身制的作法，按各科室規(guī)定的崗位、職數(shù)進(jìn)行聘任。實(shí)行民主、公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，對(duì)護(hù)理業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的護(hù)士實(shí)行高聘，對(duì)能力差的護(hù)理人員實(shí)行高職低聘，真正做到分層使用，充分體現(xiàn)護(hù)理人員的自身價(jià)值，這不僅有利于增強(qiáng)護(hù)理人員的自信心和工作積極性，而且還有利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（二)明確護(hù)理崗位，真正做到責(zé)、權(quán)統(tǒng)一在我國(guó)的部分醫(yī)院，從事非護(hù)理工作但仍占護(hù)理編制的問(wèn)題仍然存在，這不僅造成了真正從事臨床護(hù)理工作的人員的短缺，也間接影響了護(hù)理質(zhì)量。要合理使用護(hù)理人員，就必須與醫(yī)院管理部門(mén)合作，下大力度解決此類問(wèn)題。

（三)人員合理流動(dòng)，保證護(hù)理組的結(jié)構(gòu)優(yōu)化從護(hù)理總的編制人數(shù)來(lái)看，護(hù)理人力資源是短缺的，但具體到每個(gè)護(hù)理崗位也存在忙閑不均的問(wèn)題，有的護(hù)理崗位人員超編，而有的護(hù)理崗位人員短缺，解決此類問(wèn)題的關(guān)鍵是護(hù)理部人員要樹(shù)立全局的觀念，對(duì)全院護(hù)士的情況做到心中有數(shù)。

有些科室可能由于新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開(kāi)展，導(dǎo)致非預(yù)期的病人數(shù)增加，也可能由于護(hù)理人員突發(fā)疾病或各類假期等，導(dǎo)致暫時(shí)性的人力資源相對(duì)不足，管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)科室間的護(hù)理人力，保證工作量大、危重病人多的科室能夠得到合理的人力支持，充分發(fā)揮人力資源的作用。

另外，還應(yīng)該注意解決護(hù)理人員老化的問(wèn)題，及時(shí)更新護(hù)理隊(duì)伍，保持護(hù)理組的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（四)嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，提高人員素質(zhì) 護(hù)理工作的性質(zhì)決定了護(hù)理人員必須有高度的責(zé)任心和自覺(jué)性，稍有疏忽就會(huì)威脅到病人的生命。所以，管理者在加大教育力度的同時(shí)，還應(yīng)該實(shí)行嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)工作成績(jī)突出者，給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，促使每位護(hù)理人員都明確自己的職責(zé)所在，更加努力地工作；對(duì)存在缺點(diǎn)的護(hù)理人員應(yīng)及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤所在，當(dāng)然要讓接受批評(píng)者明白，不滿意的只是他的工作，這樣，才能做到受批評(píng)者樂(lè)于接受批評(píng)，并避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

（五)科學(xué)排班，提高護(hù)理質(zhì)量為了合理、有效地使用護(hù)理人員，保證工作到位，管理者應(yīng)根據(jù)本科室的人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)科學(xué)排班。一方面保持了各班工作量的均衡，使病人得到及時(shí)、正確的治療和護(hù)理，另一方面保證了在一定時(shí)間內(nèi)護(hù)理人員的穩(wěn)定，保證了護(hù)理人員休息及學(xué)習(xí)的時(shí)間。

第三節(jié)　護(hù)理人員的績(jī)效考核與培訓(xùn)

一、護(hù)理人員的績(jī)效考核

績(jī)效考核（Performance appraisal; PA)是護(hù)理管理者評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作表現(xiàn)、個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，評(píng)價(jià)所設(shè)定的工作目標(biāo)執(zhí)行完成情況，進(jìn)而采取預(yù)防和矯正措施，促使護(hù)理人員改進(jìn)工作的一種方法。自從1970年美國(guó)最高法院決定以工作績(jī)效考核作為甄選、升遷、調(diào)職的依據(jù)以來(lái)，績(jī)效考核已經(jīng)被廣泛使用，凡是人事考核、工作表現(xiàn)、行為態(tài)度等均以此為控制的工具。醫(yī)療護(hù)理管理也普遍使用績(jī)效考核協(xié)助護(hù)理管理工作。

績(jī)效考核是一項(xiàng)持久的程序、連續(xù)性的評(píng)價(jià)，在本質(zhì)上是呈周期循環(huán)的，它要求考核者要本著慎重的態(tài)度、尊重的心理去評(píng)價(jià)護(hù)理人員的所有工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和行為、儀表與舉止等等。另外，如果護(hù)理人員和管理者能夠共同制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并能做到相互溝通，就會(huì)有助于護(hù)理人員目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一)績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核對(duì)考核者和被考者有不同的目的和重要性。

1.對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)

（1)考核所獲得的資料，可作為護(hù)理人員甄選、使用、提拔和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；

（2)考核所獲得的資料，可作為管理者制定崗前培訓(xùn)、在職教育和培訓(xùn)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；

（3)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，可以作為選擇新進(jìn)護(hù)理人員的依據(jù)，也可以為護(hù)理人才庫(kù)提供人才資料。

2.對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)

（1)考核的結(jié)果，有助于護(hù)理人員對(duì)自我的成長(zhǎng)和工作表現(xiàn)有正確的認(rèn)知，從而起到自我省思、自我警惕的作用。

（2)護(hù)理人員可以依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立自我期望標(biāo)準(zhǔn)，從而在工作中不斷激勵(lì)自己。

（二)績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核可以說(shuō)開(kāi)始于上崗，終止于離職。它建立于每項(xiàng)工作的職責(zé)、職權(quán)和職務(wù)的基準(zhǔn)之上，在護(hù)理目標(biāo)、護(hù)理宗旨的大原則下，涵蓋了護(hù)理人員的行為、儀表態(tài)度。考核的具體內(nèi)容應(yīng)與各級(jí)護(hù)理人員的職責(zé)相符，并做到每個(gè)護(hù)理人員都清楚明了考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

1.德：政治思想品德和職業(yè)道德

2.能：創(chuàng)新能力、科研能力、組織管理能力、表達(dá)能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力

3.勤：工作態(tài)度，事業(yè)心，責(zé)任心，組織紀(jì)律性

4.績(jī)：工作成績(jī)、成果和貢獻(xiàn)

（三)績(jī)效考核的方法考核的方法有很多，應(yīng)根據(jù)考核的目的和對(duì)象合理使用。常見(jiàn)的方法有以下幾種

1.評(píng)語(yǔ)法（essay)

考核者對(duì)被考核者的情況以評(píng)語(yǔ)的方式寫(xiě)出，這是一種非正式的方法，主要以肉眼觀察為基礎(chǔ)。如可以觀察被考核者面對(duì)討論或協(xié)調(diào)時(shí)的能力；在開(kāi)會(huì)時(shí)的反應(yīng)和表現(xiàn)；可以了解被考核者對(duì)患者及其家屬的影響力等等。該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，缺點(diǎn)是帶有主觀和直覺(jué)成份，尤其是當(dāng)上級(jí)對(duì)下級(jí)缺乏了解時(shí)，評(píng)價(jià)會(huì)趨于一般化。

2.評(píng)分法(rating)

按照護(hù)理人員各種崗位職責(zé)和操作技能的要求，設(shè)計(jì)出不同的分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定。評(píng)分法又可分為數(shù)字評(píng)分法、字母評(píng)分法、圖表式評(píng)分法及描述性評(píng)分法。見(jiàn)表9－6。

表9－6　評(píng)分法

評(píng)分法數(shù)字評(píng)分法字母評(píng)分法圖表式評(píng)分法描述性評(píng)分法

內(nèi)容

分1 A 從不正確而完整的

2 B 偶爾正確但不完整

3 C 時(shí)常欠正確但完整

數(shù)4 D 經(jīng)常欠正確稍完整

5 E 總是不正確不完整

3.考核表法（checklist)

該方法是從圖表式評(píng)分法衍生出來(lái)的，但是采用二選一方式，對(duì)考核項(xiàng)目，考核者只對(duì)被考核者的表現(xiàn)逐欄在“是”或“否”處打√即可。

4.目標(biāo)管理法（management by objectives)

管理者與護(hù)理人員共同制訂工作與行為目標(biāo)，要求制訂的目標(biāo)具體、可測(cè)量、量化，以避免評(píng)價(jià)的主觀性，管理者定時(shí)按目標(biāo)進(jìn)行考核。此方法的優(yōu)點(diǎn)是因?yàn)樽o(hù)理人員加入了評(píng)價(jià)自己工作的行列，可以激勵(lì)他們自我認(rèn)知、自我成長(zhǎng)、自我控制，并增強(qiáng)他們的自信心；另外，在考核上也比較客觀。缺點(diǎn)是制訂目標(biāo)時(shí)費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。

總之，護(hù)理管理者無(wú)論采用哪一種考核方法，其最基本的態(tài)度是：公平、公正、客觀、真實(shí)、省時(shí)、經(jīng)濟(jì)、實(shí)際、合適、可接受，從而真正達(dá)到考核的目的。

二、護(hù)理人員的培訓(xùn)

護(hù)理人員培訓(xùn)是護(hù)理人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它是指在完成護(hù)理專業(yè)院�；A(chǔ)教育后，為了培養(yǎng)合格的臨床護(hù)理專業(yè)人才，而對(duì)在職護(hù)理人員進(jìn)行的規(guī)范化培訓(xùn)。目的是使護(hù)理人員始終保持高尚的道德風(fēng)尚，不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的需要。

（一)護(hù)理人員培訓(xùn)的內(nèi)容

1.職業(yè)道德教育　主要包括護(hù)理道德、護(hù)理倫理、護(hù)理人員的行為規(guī)范與社會(huì)責(zé)任，以及護(hù)理人員的素質(zhì)要求等。

2.護(hù)理基礎(chǔ)理論與技能　主要指完成護(hù)理任務(wù)所必需的基本理論知識(shí)、護(hù)理操作技能，屬于護(hù)士的基本功訓(xùn)練，也是專科護(hù)理的基礎(chǔ)。

3.專科護(hù)理理論及技能　為了適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院拓展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的需要，護(hù)理人員還必須掌握�？谱o(hù)理理論知識(shí)及技能，這是成為既具有�？评碚撝R(shí)，又具有臨床工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員的必備條件。

4.管理、教學(xué)、科研能力的培訓(xùn)　一個(gè)合格的護(hù)理人員，不僅要能勝任本職的護(hù)理工作，還應(yīng)該具有現(xiàn)代護(hù)理管理能力、教學(xué)能力及科研能力，這是高素質(zhì)護(hù)理人才必備的能力。

5.外語(yǔ)能力　隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)外交流將越來(lái)越頻繁，外語(yǔ)作為對(duì)外交往的工具，其重要性不言而喻。所以，作為21世紀(jì)的護(hù)理人員，必須掌握一門(mén)外語(yǔ)，以擴(kuò)大國(guó)際交流，縮短我國(guó)護(hù)理水平與國(guó)外的差距。

（二)護(hù)理人員培訓(xùn)的方法面對(duì)現(xiàn)今復(fù)雜多變的環(huán)境和服務(wù)對(duì)象，護(hù)理人員需要不斷接受教育和培訓(xùn)，這不但可以增加他們的護(hù)理專業(yè)知識(shí)、減少護(hù)理差錯(cuò)事故的發(fā)生，而且可以增加工作士氣，為病人提供高水平的護(hù)理服務(wù)。護(hù)理管理者必須為護(hù)理人員的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，他們必須通過(guò)多種途徑，滿足護(hù)理人員受教育的需求。常見(jiàn)的護(hù)理人員培訓(xùn)方法有以下幾種

1.崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是引導(dǎo)護(hù)理人員在開(kāi)始時(shí)就朝正確方向前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)。其一是醫(yī)院環(huán)境的介紹，一個(gè)好的環(huán)境介紹可以降低新畢業(yè)或新調(diào)入護(hù)理人員因不熟悉環(huán)境而引起的焦慮；其二是介紹醫(yī)院的特性、特殊的工作規(guī)則及職責(zé)、所在單位統(tǒng)一的護(hù)理操作規(guī)程、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)規(guī)定等。好的崗前培訓(xùn)是保證今后工作的基礎(chǔ)。

2.在職教育

在職教育主要是利用本醫(yī)院的教學(xué)資源進(jìn)行。其方式有

（1)醫(yī)院內(nèi)科室輪轉(zhuǎn)：　為擴(kuò)大護(hù)理人員的知識(shí)面，使他們能掌握各�？频淖o(hù)理技能，護(hù)理部可以制訂計(jì)劃，使全院護(hù)理人員分期、分批的到內(nèi)、外、婦、兒科、急診科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室等輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)。

（2)工作中培養(yǎng)：　利用床邊教學(xué)、護(hù)理查房、病例討論等方法在工作實(shí)m.f1411.cn踐中培養(yǎng)護(hù)理人員，提高他們的護(hù)理操作技能及解決問(wèn)題的能力。

（3)參加培訓(xùn)班及讀書(shū)報(bào)告會(huì)：　護(hù)理部就某一專題，組織短期培訓(xùn)班，如整體護(hù)理、護(hù)士長(zhǎng)管理培訓(xùn)班等；定期組織全院護(hù)理人員進(jìn)行讀書(shū)報(bào)告會(huì)，介紹護(hù)理新理論、新技術(shù)的發(fā)展，并鼓勵(lì)個(gè)人之間交流心得，達(dá)到共同提高的目的。

3.持續(xù)教育

持醫(yī)學(xué)全.在線m.f1411.cn續(xù)教育主要指利用院外的資源對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行的教育培訓(xùn)。包括到國(guó)內(nèi)外更高一級(jí)水平的醫(yī)院進(jìn)修或參觀，或者參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)研討會(huì)。

4.個(gè)人自學(xué)

個(gè)人自學(xué)是培養(yǎng)護(hù)理人員的一項(xiàng)非常重要的措施，任何人想要有所作為，都離不開(kāi)自學(xué)這條途徑，這是人們獲取知識(shí)的重要方法。自學(xué)內(nèi)容可以由護(hù)理管理者根據(jù)工作的實(shí)際需要或發(fā)展的需要指定，另一方面，也可以參加全國(guó)成人自學(xué)考試。

5.學(xué)歷教育

護(hù)理管理者制訂培訓(xùn)教育計(jì)劃和目標(biāo)，有計(jì)劃地選送護(hù)理人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以獲得更高水平的學(xué)歷和學(xué)位。這是培養(yǎng)護(hù)理專家，提高護(hù)理學(xué)科的專業(yè)水平及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)。

第四節(jié)　護(hù)理人力資源管理存在的問(wèn)題與策略

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們健康意識(shí)的增強(qiáng)，社會(huì)對(duì)護(hù)理人力的需求也會(huì)增強(qiáng)，這種需求不僅體現(xiàn)在量上，更體現(xiàn)在質(zhì)上。護(hù)理管理者已經(jīng)意識(shí)面臨的挑戰(zhàn)，他們?cè)陉P(guān)于護(hù)理人力資源的問(wèn)題上進(jìn)行了大量的研究，取得了較好的成績(jī)，但縱觀我國(guó)護(hù)理人力資源狀況，我們認(rèn)為還存在一些問(wèn)題需要解決。

一、護(hù)理人力資源不足及對(duì)策

據(jù)2000年6月份統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的護(hù)理人員總計(jì)1218836人，約占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的27.6%，平均全國(guó)每千人口擁有護(hù)士人數(shù)1人。衛(wèi)生部曾調(diào)查了全國(guó)210所醫(yī)院，結(jié)果顯示護(hù)士缺編的醫(yī)院占被調(diào)查醫(yī)院的93.3%，平均各醫(yī)院護(hù)士缺編數(shù)為84人。按有關(guān)文件要求，醫(yī)生與護(hù)士之比為1：2，在調(diào)查中，未達(dá)標(biāo)者占94%。因此，我們可以看到，目前擺在每個(gè)護(hù)理管理者面前的突出問(wèn)題就是社會(huì)對(duì)護(hù)理需求的提高與護(hù)理人力資源不足的矛盾，而且這個(gè)矛盾已經(jīng)相當(dāng)尖銳，如果人力資源的問(wèn)題不解決，這一矛盾有可能會(huì)更加激化。解決這一問(wèn)題的有效途徑是擴(kuò)大護(hù)理人員招生規(guī)模，加大培養(yǎng)力度，但通過(guò)教育培養(yǎng)護(hù)理人員需要一定的周期，而且還牽涉到許多方面的問(wèn)題，不是一朝一夕就能得到解決的。那么，在目前的狀況下，如何采用科學(xué)的管理方法，保證護(hù)理人力盡可能滿足社會(huì)對(duì)護(hù)理的需求呢？

（一)加強(qiáng)思想素質(zhì)教育，減少護(hù)理人力資源的流失思想是事業(yè)的基礎(chǔ)，要穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，減少護(hù)理人力資源的流失，避免現(xiàn)存矛盾的再次激化，思想素質(zhì)教育必須擺在第一位。

廣泛開(kāi)展素質(zhì)教育，教育廣大護(hù)理人員正確認(rèn)識(shí)護(hù)理工作的性質(zhì)，熱愛(ài)護(hù)理事業(yè)，堅(jiān)信護(hù)理事業(yè)是人類崇高的事業(yè)，熱愛(ài)病人，牢固樹(shù)立為病人服務(wù)的思想，忠于職守，勇于戰(zhàn)勝困難，樹(shù)立為護(hù)理事業(yè)獻(xiàn)身的精神。

（二)應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)配在護(hù)理人力資源較緊缺的情況下，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配，使護(hù)理人員的編制由過(guò)去的固定狀態(tài)變?yōu)橐环N動(dòng)態(tài)的、能及時(shí)適應(yīng)臨床需求的狀態(tài)，以求達(dá)到合理配置和充分利用護(hù)理人力資源的目的。

某軍隊(duì)醫(yī)院的方法是，指定專業(yè)層次較高的護(hù)理人員，由他們測(cè)定住院病人按護(hù)理級(jí)別每日所需常規(guī)護(hù)理項(xiàng)目的消耗時(shí)間、護(hù)士執(zhí)行每條醫(yī)囑的消耗時(shí)間、每日間接護(hù)理項(xiàng)目所消耗的時(shí)間，利用軍衛(wèi)一號(hào)工程網(wǎng)絡(luò)資源，開(kāi)發(fā)了“護(hù)理人力資源動(dòng)態(tài)調(diào)配系統(tǒng)”。該系統(tǒng)能夠保證護(hù)理部每日從計(jì)算機(jī)上瀏覽各科排班表，了解當(dāng)日人員數(shù)及班次情況。而且該系統(tǒng)可生成每日各班實(shí)際人員數(shù)據(jù)與應(yīng)配人員數(shù)據(jù)，并通過(guò)兩個(gè)數(shù)據(jù)的比較顯示各科每班缺少或多出的人數(shù)，為護(hù)理部提供準(zhǔn)確、快速的科學(xué)數(shù)據(jù)。護(hù)理部根據(jù)系統(tǒng)顯示的數(shù)據(jù)，可每日給予勞動(dòng)強(qiáng)度與工作量大的科室補(bǔ)充流動(dòng)力量，完成基礎(chǔ)護(hù)理，使勞動(dòng)量與強(qiáng)度相對(duì)均衡，有效地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性。

有單位采用通科護(hù)士和�？谱o(hù)士相結(jié)合的配置方法。通科護(hù)士是一批知識(shí)豐富、技術(shù)嫻熟、適應(yīng)能力強(qiáng)的高素質(zhì)護(hù)士，他們能適應(yīng)臨床各學(xué)科的需要，由護(hù)理部直接管理和調(diào)配；�？谱o(hù)士是指具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能的護(hù)理人員，他們相對(duì)固定在某一個(gè)科室，主要由科室管理。首先對(duì)近幾年全院各科室病人的收治情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算每個(gè)科室在收治最高峰時(shí)所需護(hù)理人員的數(shù)量。其次，計(jì)算出科室完成年平均工作量所需的護(hù)理人員數(shù)量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最高峰值的60%護(hù)理人員數(shù)量即可完成年平均護(hù)理工作量。那么，在調(diào)配時(shí)，只配給峰值的60%護(hù)理人員作為科室的�？谱o(hù)士，另外的40%根據(jù)科室的收治周期或突發(fā)情況，調(diào)集通科護(hù)士進(jìn)行動(dòng)態(tài)補(bǔ)充。這樣，可以保證全院護(hù)士工作量的基本平衡。

也有的單位通過(guò)調(diào)整護(hù)理高峰時(shí)段的護(hù)理人力，力求護(hù)理人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配。如根據(jù)病區(qū)工作的特點(diǎn)，確認(rèn)在5~9Pm和6~10Am這兩個(gè)時(shí)間段護(hù)理工作量最大，那么，在排班時(shí)就可以適當(dāng)多安排一名護(hù)士。

（三)運(yùn)用新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源“增值” 醫(yī)療科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，為醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的提高提供了強(qiáng)有力的支持與保證。目前，各種新理論、新技術(shù)、新設(shè)備不斷應(yīng)用于臨床，許多科室在技術(shù)的支持下，開(kāi)展了新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目。護(hù)理部可以很好地利用這個(gè)平臺(tái)，對(duì)全院護(hù)理人員進(jìn)行新技術(shù)、新理論、新方法的培訓(xùn)，使護(hù)士真正掌握新的技術(shù)和設(shè)備，真正改變護(hù)士單純手工操作的局面，使護(hù)理工作由體力型向智力型、勞作型向科技型轉(zhuǎn)變，提高單位護(hù)士的工作效率，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的“增值”。

（四)充分發(fā)揮現(xiàn)有護(hù)理人員的潛能科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，在增強(qiáng)人類自身能力的同時(shí)，也使得人類的潛能有了充分發(fā)揮的舞臺(tái)。在目前的情況下，如何充分發(fā)揮護(hù)理人員的潛能，成為了考驗(yàn)一名護(hù)理管理者能力的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果能使現(xiàn)有護(hù)理人員都充分發(fā)揮自身的潛能，那么，在一定程度上也可以緩解護(hù)理人力資源的不足。

讓Ｂ級(jí)的人從事Ａ級(jí)的工作，給他們制訂稍超出自身能力的目標(biāo)，以給他們適當(dāng)?shù)膲毫ΑＨ鐚?duì)不同層次、不同職稱的護(hù)理人員明確規(guī)定科研目標(biāo)，以壓力促使他們潛能的發(fā)揮。讓護(hù)士分擔(dān)護(hù)士長(zhǎng)的部分管理工作，以充分發(fā)揮年輕護(hù)士有朝氣、有熱情、有自我實(shí)現(xiàn)需求的潛意識(shí)，使他們感到工作充實(shí)，富有挑戰(zhàn)性，激發(fā)他們的工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。

二、護(hù)理人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象及對(duì)策

目前的情況是，一方面護(hù)理人員資源非常缺乏，而另一面又存在著資源的極大浪費(fèi)。主要表現(xiàn)在：第一，護(hù)理人員的有效工時(shí)較低。護(hù)理工作的有效工時(shí)是指花費(fèi)在具有“面對(duì)面”服務(wù)特性項(xiàng)目上的時(shí)間。據(jù)調(diào)查顯示，護(hù)理人員床邊服務(wù)時(shí)間僅占日工作量的56.23%，在病房的工作時(shí)間僅占62%，這充分顯示出護(hù)理人力資源較低的使用效率。第二，各科室工作量的不均衡。有的科室人員緊張，工作量大，勞動(dòng)強(qiáng)度大，而也有的科室人浮于事，造成人員不必要的浪費(fèi)。第三，人力資源的能級(jí)浪費(fèi)，沒(méi)有分層次使用護(hù)理人員。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然各級(jí)護(hù)理人員的工作側(cè)重點(diǎn)不同，但在多數(shù)操作項(xiàng)目上卻沒(méi)有明顯的層次區(qū)別。這說(shuō)明分級(jí)護(hù)理管理尚沒(méi)有在護(hù)理操作項(xiàng)目上得到體現(xiàn)。針對(duì)此類問(wèn)題，應(yīng)采取以下幾個(gè)方面的對(duì)策

（一)突出以病人為中心的人力資源投資方向現(xiàn)代護(hù)理的工作對(duì)象是病人，護(hù)理目標(biāo)是為病人提供全面的、系統(tǒng)的、整體的綜合性服務(wù)。所以，每位護(hù)理工作者都應(yīng)該明確自身的職責(zé)所在。護(hù)理人員應(yīng)該意識(shí)到自己的崗位是在病人身邊，是為病人提供面對(duì)面的醫(yī)療、生活、心理等全方位的服務(wù)，從而將自己的工作重點(diǎn)自覺(jué)地放到病房；護(hù)理管理者應(yīng)該將護(hù)理人力資源投資到病房，保證為病人的護(hù)理服務(wù)的人力資源花費(fèi)更多。

（二)建立護(hù)士檔案庫(kù)，明確職責(zé) 據(jù)2000年統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)的121.88萬(wàn)名護(hù)理人員中有5%的護(hù)理人員不在護(hù)理崗位，4%以上的護(hù)士從事非護(hù)理工作，這是對(duì)護(hù)理人力資源的極大浪費(fèi)。為避免此類浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生，管理者可以建立全院護(hù)士檔案庫(kù)，明確護(hù)理人員的職責(zé)，使那些占有護(hù)士編制而又不從事護(hù)理工作的人員及時(shí)歸隊(duì)，減少護(hù)理人力資源的流失。

（三)加強(qiáng)支持系統(tǒng)，提高護(hù)理人力資源利用率現(xiàn)代護(hù)理理念認(rèn)為護(hù)理的獨(dú)特職能是醫(yī)院內(nèi)任何其他部門(mén)都不能替代的，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前護(hù)理人員將相當(dāng)大的工作時(shí)間用于在病房外的工作，造成用較高的護(hù)理人力成本換回較低的勞動(dòng)收益，這也是一種浪費(fèi)。所以，管理者應(yīng)采取多種措施，加強(qiáng)各部門(mén)之間的配合與合作，建立新的分工合作關(guān)系，要求后勤一切以病房為中心，一切為臨床服務(wù)，將護(hù)士從護(hù)理專業(yè)工作以外繁雜的、非專業(yè)性的事務(wù)中解脫出來(lái)，減少護(hù)理人員間接護(hù)理工作負(fù)擔(dān)，全身心投入到整體護(hù)理工作中去；對(duì)部分低層次、非技術(shù)性的護(hù)理工作，可讓護(hù)工去做，提高護(hù)理人力資源的利用率。

（四)合理使用高層次護(hù)理人才實(shí)行分級(jí)管理，轉(zhuǎn)變目前分工不明、職責(zé)不清的狀況，使不同層次、不同職稱的護(hù)理人員從事不同的護(hù)理工作，并制訂不同的考核目標(biāo)，盡量降低護(hù)理自身的消耗。如護(hù)理員主要協(xié)助護(hù)士為病人進(jìn)行生活護(hù)理；護(hù)士主要從事以護(hù)理技術(shù)操作為主的臨床護(hù)理；護(hù)師主要從事臨床護(hù)理、臨床教學(xué)、護(hù)理管理，并參加護(hù)理科研工作；高級(jí)職稱的護(hù)理人員除了承擔(dān)和護(hù)師相同的職責(zé)外，還要負(fù)責(zé)對(duì)年輕護(hù)士的培訓(xùn)與引導(dǎo)，并適當(dāng)從事護(hù)理雜志編輯的工作。

三、適應(yīng)社會(huì)需求的培訓(xùn)體系的缺乏及對(duì)策

隨著社會(huì)的發(fā)展，雖然廣大護(hù)理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)的重要性，但由于護(hù)理人員的短缺以及病人疾病嚴(yán)重程度的增加，使護(hù)理人員離開(kāi)病房去參加教育的時(shí)間愈來(lái)愈少，而新知識(shí)的獲得對(duì)護(hù)理人員來(lái)說(shuō)又是不可間斷的，如果不重視對(duì)護(hù)理人力資源的培訓(xùn)，將影響護(hù)理質(zhì)量的提高和護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。但是目前在我國(guó)尚未形成一套適應(yīng)社會(huì)需求的培訓(xùn)體系，這在一定程度制約了護(hù)理學(xué)科的快速發(fā)展。

（一)加強(qiáng)管理，保證護(hù)理人力資源培訓(xùn)的真正落實(shí) 首先，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)護(hù)理人力資源培訓(xùn)的重要性。應(yīng)從戰(zhàn)略的角度將護(hù)理人力資源的培訓(xùn)看作一項(xiàng)系統(tǒng)工程去思考、設(shè)計(jì)和實(shí)施，給予必要的經(jīng)費(fèi)投入和時(shí)間保證；深入實(shí)際了解不同學(xué)歷、工齡和職稱護(hù)士的培訓(xùn)需求，采取各種辦法盡量滿足。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中專護(hù)士希望提高臨床工作能力，大專及大專以上護(hù)士希望提高臨床帶教和科研能力。還可以將培訓(xùn)與任職、晉升、考核相結(jié)合，建立健全管理制度，使護(hù)理人力資源培訓(xùn)管理逐步走上規(guī)范化、法制化軌道。

其次，健全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。護(hù)理人力資源培訓(xùn)要充分依托高等醫(yī)學(xué)院校和醫(yī)院優(yōu)勢(shì)學(xué)科，建立培訓(xùn)基地，把基本素質(zhì)高、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的護(hù)理人才吸引到護(hù)理師資隊(duì)伍中來(lái)，并給予先進(jìn)教學(xué)方法的指導(dǎo)，以保證護(hù)理人力資源培訓(xùn)的成效。

（二)積極探索多層次、多途徑的培訓(xùn)方式 WHO在1992年強(qiáng)調(diào)指出：各成員國(guó)都必須高度重視護(hù)理教育，并建議把最基本的護(hù)理教育放到大學(xué)中進(jìn)行。我國(guó)護(hù)理高等教育已開(kāi)展多年，但由于規(guī)模較小，基本教育層次提高緩慢，中專護(hù)士仍是我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的主體，再加上許多醫(yī)院缺乏規(guī)范化培訓(xùn)，繼續(xù)護(hù)理教育并未真正得到落實(shí)，致使護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)較低。

首先，應(yīng)大力發(fā)展高等護(hù)理教育事業(yè)，將護(hù)理人力資源的基本教育定位于大專學(xué)歷；其次，開(kāi)展多種形式的成人高等教育。根據(jù)不同層次護(hù)士的需求，有針對(duì)性地安排繼續(xù)教育的內(nèi)容和形式，爭(zhēng)取接受繼續(xù)教育的廣泛性與多層性，爭(zhēng)取繼續(xù)教育內(nèi)容的多元性和實(shí)用性。可以將脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授及自學(xué)等方式結(jié)合起來(lái)，并根據(jù)實(shí)際情況，安排短期培訓(xùn)、專題講座、外出考察、長(zhǎng)期培訓(xùn)、疑難病例講座會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)議等，以真正提高護(hù)理人員的素質(zhì)。

四、缺乏合理的測(cè)算人員編制的方法體系

我國(guó)護(hù)理人力資源的配置與使用，目前尚未達(dá)到科學(xué)、合理的要求。國(guó)家衛(wèi)生部1978年發(fā)布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，適用于城市綜合醫(yī)院、醫(yī)學(xué)院校的綜合性附屬醫(yī)院和縣醫(yī)院�！夺t(yī)院護(hù)理管理學(xué)》中介紹的按實(shí)際工作量計(jì)算護(hù)理人力的方法，其中護(hù)理各級(jí)病人所用的護(hù)理時(shí)數(shù)均為固定不變的平均值，沒(méi)有體現(xiàn)在實(shí)際工作中個(gè)體需求的差異，而且在所列求各級(jí)護(hù)理時(shí)間平均值的項(xiàng)目中，也并非每日、每個(gè)病人都必須執(zhí)行的內(nèi)容，同時(shí)，一些�？谱o(hù)理內(nèi)容也未納入統(tǒng)計(jì)，這樣確定的工作量與實(shí)際工作量之間存在很大的差距。目前美國(guó)廣泛使用的羅斯麥迪可斯量表在病人分類、測(cè)定護(hù)理工作量方面確有推廣應(yīng)用的價(jià)值，但還需要結(jié)合我國(guó)的具體情況進(jìn)行修訂。

在我國(guó)，為了更加科學(xué)、合理地配置與使用護(hù)理人力資源，護(hù)理專家從多方面結(jié)合本院的實(shí)際工作情況，或根據(jù)整體護(hù)理模式對(duì)配置方法進(jìn)行了研究，提出了各自的觀點(diǎn)。周榮慧等以衛(wèi)生部1978年《綜合醫(yī)院編制試行辦法》為藍(lán)本，結(jié)合各個(gè)科室的工作量，并借鑒國(guó)內(nèi)外醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)制定了各科護(hù)理人員編制。普通病房每4張床設(shè)1名護(hù)士，每40~50張床設(shè)3~4名治療護(hù)士，每60~80門(mén)診人次設(shè)1名門(mén)診護(hù)士，每張ICU床設(shè)2~3名護(hù)士，每張手術(shù)臺(tái)設(shè)3名護(hù)士，承擔(dān)教學(xué)、科研任務(wù)的科室設(shè)1~2名教學(xué)、科研護(hù)士。神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、兒科等護(hù)理工作量大的科室在人員編制方面給予一定的傾斜。特殊專業(yè)科室根據(jù)工作量或崗位特點(diǎn)進(jìn)行配備。

【實(shí)例分析】

某醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科采用目標(biāo)管理方法管理病人和護(hù)理人員，并有效地進(jìn)行質(zhì)量控制，使神經(jīng)科病房管理逐步趨向于規(guī)范化，護(hù)理質(zhì)量得到了保證。具體做法是

1.病人分類管理

按輕、中、重、危、急、緩進(jìn)行分類：一類為需要急診搶救的病人；二類為危重癥病人；三類為病情穩(wěn)定，術(shù)后需監(jiān)護(hù)和擇期手術(shù)的病人；四類為恢復(fù)期病人。根據(jù)每類病人的護(hù)理重點(diǎn)實(shí)施護(hù)理，并選派合適的護(hù)理人員。如對(duì)危重癥病人選派責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平好的護(hù)理人員承擔(dān)。

2.護(hù)理人員的管理

將全部病人分為兩組，兩名護(hù)士長(zhǎng)各負(fù)責(zé)一組，主班護(hù)士負(fù)責(zé)全科醫(yī)囑處理，治療班護(hù)士負(fù)責(zé)全科治療準(zhǔn)備工作，臨床班護(hù)士負(fù)責(zé)全科被服管理，其余人員全部分組承包病房。

2.1　按病人類別決定分管床位的多少

二、三類病人根據(jù)病情一般分管3~6張床位；四類病人12張。

2.2　對(duì)承包范圍內(nèi)的病人，全部工作內(nèi)容由承包人員負(fù)責(zé)完成，責(zé)任、任務(wù)明確。

2.3　對(duì)護(hù)理人員的派班實(shí)行科學(xué)、合理、實(shí)際、機(jī)動(dòng)的方法。根據(jù)病房病人總數(shù)及病情的輕重、緩急程度及時(shí)調(diào)整分管床位及各班人員，每班分管床位是根據(jù)客觀實(shí)際工作量來(lái)及時(shí)調(diào)整，重點(diǎn)在保證護(hù)理質(zhì)量。

3.體會(huì)

3.1　加強(qiáng)了基礎(chǔ)護(hù)理和臨床護(hù)理工作的水平：對(duì)病人的治療護(hù)理做到了心中有數(shù)，能夠主動(dòng)、有計(jì)劃地根據(jù)病人的情況管理好病人，危重病人無(wú)一例褥瘡發(fā)生。

3.2　提高了危重癥急診病人的護(hù)理質(zhì)量：各種并發(fā)癥減少，護(hù)理質(zhì)量不到位的現(xiàn)象明顯減少。

3.3　改善了護(hù)患關(guān)系，縮短了護(hù)患距離，增加了護(hù)患間的溝通與交流，避免了功能制護(hù)理只完成工作內(nèi)容，不管病人的現(xiàn)象。

討論題

1.分析該醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人力資源管理有何特點(diǎn)？

2.神經(jīng)內(nèi)科進(jìn)行了哪幾方面的改革？改革的依據(jù)是什么？

3.你是否贊同案例中護(hù)理人力資源管理的工作方式？試說(shuō)明理由？

【參考文獻(xiàn)】

1.周三多，陳傳明，魯明泓編著.管理學(xué)－原理與方法（第三版).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2001

2.李麗傳等著.護(hù)理管理.北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社.1998

3.李維安主編.管理學(xué)精要（亞洲篇).北京：機(jī)械工業(yè)出版社.1999